• Les équipes peuvent éprouver des difficultés de cohésion et de collaboration, souvent attribuables à un manque de cadre de confiance partagé.
• L’augmentation constante des cadences de travail peut entraîner la formation de silos et une approche « mode pompier ».
• Avec la montée du travail à distance, la collaboration transverse devient délicate, entraînant des pertes de temps, un défaut d’alignement et une inefficacité générale.
• Certains groupes manquent d’entraide, tandis que d’autres managers cherchent à développer la polyvalence, créant des disparités.
• De plus, la reconnaissance du travail accompli et de la valeur individuelle est souvent insuffisante.
• Le cloisonnement se manifeste par la formation de clans au sein de l’équipe, générant des problèmes de compréhension avec les parties prenantes.
• Le manque de cadre, de règles partagées et de clarté dans les décisions conduit à des difficultés de régulation des conflits et d’apaisement des tensions.

Accompagner efficacement le changement peut poser des défis lors de périodes de crise de croissance, avec des transformations majeures au niveau des effectifs.

• Le manque de vision globale partagée et d’adhésion aux objectifs génère des frustrations et des incompréhensions.
• Des décalages entre les contributions des collaborateurs et les attentes, ainsi qu’un manque de sens au travail, peuvent surgir.
• Les insatisfactions liées à l’implication, la cohérence et la priorisation peuvent également émerger.
• Les rôles et responsabilités mal intégrés entraînent des incompréhensions et des attentes divergentes.
• Les changements fréquents de stratégie ou de vision entraînent des frustrations et un manque de lisibilité de la feuille de route, entraînant un désengagement ou une baisse de motivation.

• Les décisions du management peuvent être mal comprises, créant un décalage entre les orientations et la réalité sur le terrain.
• Un sentiment de défiance envers le management ou les équipes connexes peut se développer, alimenté par des jugements négatifs.
• Les relations toxiques entre collaborateurs, caractérisées par la recherche de coupables, forment un triangle victime-persécuteur-sauveur.
• Il est souvent difficile d’exprimer ses ressentis de manière saine, et certaines équipes peuvent être dans le déni de la réalité vécue, présentant une apparente stabilité alors que des problèmes existent.

Nos séminaires sont toujours réalisés sur mesure en fonction des besoins et de la demande. Ils répondent à une méthode suivant toujours la logique : sens – process – contenu.

Commencer par le sens, c’est se focaliser avant toute chose, et en particulier avant d’imaginer toute séquence de travail, toute architecture du séminaire. Nous récoltons les objectifs avec le commanditaire et organisateur du séminaire au cours d’une série d’entretiens, par le questionnement, la clarification et la reformulation de la demande.

Ces entretiens permettent d’imaginer la structure, la cohérence à donner pendant le ou les jours de séminaire avec l’équipe.

C’est l’étape de la co-construction du process, de l’agenda, des détails logistiques nécessaires à l’organisation et la bonne tenue du travail. Parmi nos bonnes pratiques, nous formalisons régulièrement l’agenda de nos séminaires et événements grâce à SessionLab, un outil de planification digital totalement collaboratif permettant aux animateurs et aux équipes de concevoir et d’organiser facilement ateliers ludiques et séquences de travail.Les séquences de travail et les ateliers (le quoi) sont donc construits en fonction de ce préalable.

Nous employons toujours des méthodes adaptées et au bon moment pour en assurer l’efficacité. Il n’en reste pas moins que nous favorisons largement dans notre pratique une facilitation liant le coaching professionnel et le jeu.

Travailler ensemble de façon efficiente, c’est retrouver le sens collectif de l’engagement par des médias créatifs inspirants faisant appel à tous les arts.